У нас вы найдете только качественные двери
+3 (066) 114-82-84
Тренінг Управління персоналом

Ідеї на тему управління персоналом

В процесі взаємодії з людьми ми формуємо для себе якісь висновки, спостереження, ідеї, принципи. Особливо цікаво спостерігати за взаємодією людей у бізнес-середовищі, де начебто все регламентовано. Але життя чомусь не враховує «правильний» варіант розвитку подій, а проходить по своїм принципам. Спочатку хочу  запропонувати вам добрий тренінг управление персоналом.

Ідеї ефективної роботи з людьми, взяті з досвіду, спостережень, експериментів.Ось чому присвячена ця стаття. Причому ці ідеї є особисто моїми, не претендують на поняття закону або навіть однозначно вірної думки.

Всі керівники, власники, HR-фахівці періодично задаються питанням: що все-таки правильно робити з персоналом? Як мотивувати людей? Як домогтися, щоб вони робили те, що тобі потрібно, а не те, що прийшло в їхню творчу голову? Як підвищити продуктивність праці співробітників? Ці запитання я чую майже від кожного зі своїх колег. Шкода, немає чіткого алгоритму дій, так? А замість цього існує масив думок і теорій, вражень і досвіду різних людей.Ось і я пропоную свої роздуми щодо питання, які не претендують на однозначну істинність, сформульовані у вигляді принципів.

Принцип Ідеї.

Більшість працівників хочуть робити хороші, що приносять користь і схвалення справи, навіть якщо поки не знають про це. Завдання, подана як добру справу, мотивує людей більше. Набагато більший ентузіазм у персоналу викликає ідея допомагати жінці відчувати себе привабливою, ніж просто продавати жіночу білизну.

Принцип Середовища.

Поведінка людини формує не стільки вказівку начальства, а скільки його «середовище проживання», тобто прийняті в компанії і колективі стандарти, цінності, правила. Чим жорсткіше, зрозуміліше і «правильніше» принципи поведінки в колективі, чим більша ймовірність конформізму з боку нового співробітника. «Середовище» може бути корисною для керівника, що відбиває його принципи та цінності. Тоді всі з боку кажуть про згуртованому, дружньому та ефективному колективі. Так само «середовище» може бути опозиційною, «шкідливою», яка транслює неконструктивні цінності і моделі поведінки.Тому простіше спочатку витратити сили на формування потрібної культури, «заразити» нею своїх співробітників першого кола, а потім ця культура буде поширюватися сама.

Принцип Стандарту.

Людина повинна чітко розуміти, що є Добре і що Погано в нашій конкретній ситуації. А найкраще не мати можливості зробити погано. Тому що спеціально погано роблять тільки окремі особистості, а інші співробітники все — таки прагнуть зробити як краще. Приклад такий: людини приводять на поле і кажуть «копай». Він не знає — де, якого розміру і глибини копати яму і робить так, як йому здається правильним. Приходимо ми і наше уявлення про ямі розбивається об сувору дійсність. Виходить, нам треба було пояснити людині – що і як йому робити і що буде потрібним результатом.

Принцип Твердості.

Якщо ви ввели правила, то повинні їх дотримуватися. Всі співробітники. І ви.Завжди. Якщо ви не можете завжди дотримуватися свої правила, то значить, вони некоректні і їх треба переробити. Особливістю людини напевно є природна ленивость, або, красиво формулюючи, раціональність і небажання робити зайве. Тому у кожного з нас були такі випадки: ти в принципі знаєш, що і як треба робити, але робити не дуже хочеться, і головне – ти не один такий, все іноді «халявят». І все, я починаю робити трохи менше, не те, і не так.

Принцип Зацікавленості.

Люди працюють краще, коли бачать вашу зацікавленість у результаті. Часто буває зворотне – співробітнику ставлять завдання, кажуть, що завдання дуже важлива, але коли вона виконана не перевіряють результат. Або не дають працівникові зворотний зв’язок, що результат перевірений. І співробітник природно розуміє, що завдання зовсім не важливі і не потрібні, тому наступного разу можна і не поспішає, та й не намагатися.

Принцип Цікавої форми.

Людям з великим ентузіазмом роблять цікаві за формою і складні справи, ніж нудні, але легкі. Всі ми колись були дітьми. І для багатьох принцип Цікаво досі дуже важливий. Якщо в процесі вирішення робочих завдань мені ще цікаво їх вирішувати, то це максимальне щастя. Правильне положення речей, коли у співробітника (з народження) є інтерес саме до вашої діяльності, і до ваших завдань. В житті – виходить не зовсім так.Багатьом людям необхідно створювати або підтримувати інтерес до роботи за рахунок різних речей: незвичайної форми подачі завдання, азарту, змагального духу, особистої вигоди, ігрового контексту.

Принцип Участі.

Співробітники лояльніше ставляться до завдань, в розробці яких брали участь самі. Лояльніше до рішень, в процесі обмірковування яких брали участь. Тут діє дуже простий механізм: захист своєї самооцінки. Кожен думає, що він — розумний і компетентний, правда? А якщо я такий розумний, придумав проект і сам поставив собі завдання, значить, це хороший проект і потрібні завдання. Інакше я не розумний?

Принцип Немотивации.

Якщо працівник не вміє виконувати окремі функції — його можна навчити. Якщо співробітник не хоче виконувати завдання – змусити його можна, але це вже не мотивація персоналу, а примус. Мабуть, все — таки основне завдання – підібрати завдання співробітника, який сам мотивований на подібні завдання.

Принцип Рушниці.

Пам’ятайте – «якщо рушниця висить на сцені, то воно обов’язково вистрілить»?Правда. Якщо на якійсь ділянці роботи можливі збої, то вони швидше за все будуть. Ваше заплановане справа завершиться не в строк; співробітник ймовірно запізниться, доручену завдання не зроблять і т. п. При цьому важливо не розуміти ідею буквально – як установку «все буде погано». Все буде добре, але важливо брати трохи більшу ймовірність негативного результату і бути готовим до варіанту, що події можуть піти не так, як ви спочатку планували.При цьому теж не варто засмучуватися, всі ж знали, що таке може статися і маєте план Б.

Принцип Оцінки.

Людині часто важко оцінити свою роботу самому, так як для цього необхідно об’єктивно і спокійно бачити свої недоліки і зони розвитку. Такий рівень просвітленості доступний не всім. Для розвитку людині потрібно отримувати зворотний зв’язок від зовнішнього середовища, щоб знати — куди коригувати свою поведінку. Тому важливо частіше говорити людям, що вони зробили Правильно, на ваш погляд, Неправильно. При цьому важливо пам’ятати, що якщо людина не хоче змінюватися – ніяка зворотній зв’язок йому не допоможе.

Принцип Прикладу.

Співробітники завжди звертають увагу на поведінку перших осіб компанії. Їх поведінку і ставлення до компанії є для співробітників зразком поведінки, який вони мимоволі копіюють або свідомо відкидають. Ви можете не хотіти бути прикладом, але стаючи на лідерську позицію –будете їм у будь-якому випадку.Тому так важливо розуміти, що найчастіше поведінка співробітників визначається поведінкою менеджерів.

 

Сподіваюся, що мої думки навели вас на власні міркування з даного питання.Давайте обмінюватися ідеями. До зустрічі!